提高工作归属感

在我20年的DE&I和HR职业生涯中，我目睹了许多商业趋势的变化，但人才的重要性——以及如何发现、留住、发展和最大限度地发挥你的人才——从未消失。

自2020年以来，从人才的角度来看，DE&I一直处于前沿和中心，大辞职放大了这一点。更加多元化和包容性的团队的商业案例已经一次又一次地被证明，然而许多公司仍然难以吸引、发展和留住多样化的人才。那么，缺少了什么?企业如何才能从活动转向影响和释放只有多元化和包容性企业才能实现的底线结果?

答案是归属感——工作场所的中心连接点，让人们、团队和公司茁壮成长。

组织归属感并不是什么新鲜事物，但这个难以捉摸的概念不断从企业领导人的手中溜走。怎样才能建立一种让人们有归属感的文化?你如何定义、衡量和提升归属感，让每个人都在最高水平上做出贡献?

在Anaplan，我们也有同样的问题。增强对我们文化的归属感是我们成长的核心。当我们制定归属战略时，我们希望有更多基于证据的实践来确保影响，但很难找到可操作的见解，将研究与商业世界联系起来。

就是这个剧本所做的事。我们与加州大学伯克利分校哈斯商学院的平等、性别与领导力中心(EGAL)合作，创作了这本剧本。的提高组织归属感Playbook用最佳实践填补了这一空白——对我们来说，对任何其他公司、领导者或热衷于增强工作归属感的人来说都是如此。

在学术研究的支持下，归属感剧本充满了现实世界的应用、例子和战略游戏，以帮助培养工作场所的归属感。Anaplan和EGAL汇集了我们在科技、零售、金融、学术界、私募股权等领域的商业领袖网络，为这项工作做出贡献。从与从业者的原型会议到与领先专家的访谈，这本剧本为您提供了见解、框架、行动和工具，以帮助您在今天的组织中提高归属感。

在阿纳潘，践行我们的价值观——真实、合作、创新、包容、开放和坚韧——是增强我们文化归属感的关键。为了使这一策略更具可操作性，我们使用了归属感策略手册，将我们的价值观与研究发现的五个归属感驱动因素联系起来。我们正在优先考虑最能体现我们价值观的战略策略，并鼓励我们每天努力追求的a型行为。

例如，Anaplan文化团队最近推出了我们的第一个anplanlove日，重点是认识和表达对同事和团队的感激之情。在一个planlove日，我们在Lattice(我们使用的一个人们成功和认可平台)上获得的平均赞扬增加了10倍以上。我们知道，承认每个人的贡献对于帮助他们感到归属感至关重要，我们正在努力创建更多的结构和问责制，以确保员工不断得到认可。

我们也明白，将归属感融入我们业务的方方面面，需要一个超越文化日和赞美的长期战略。虽然我们才刚刚开始归属感之旅，但这本手册正在帮助我们将承诺化为行动，并采取措施将归属感融入整个员工生命周期。从在我们的员工入职计划中促进关于归属感的讨论，到通过我们的员工资源小组(erg)创造联系和社区的机会，再到提供像Women Achieve这样的策划领导力发展项目，在anplan培养强大的女性领导者，我们确保归属感处于anplan文化的前沿。

无论你是一个精通股权的领导者，还是渴望成为这样的领导者，我相信你会发现一些见解和想法，可以应用在提高工作归属感的过程中。我们很高兴与你们分享这本剧本，因为我们相信增强归属感可以帮助所有公司和个人取得成功。