劳动力计划、人员分析和人力资源报告:强大的合作伙伴关系

人力资源不仅仅是合规、薪酬和管理。当人力资源部门在记录数据、识别趋势和想象未来员工的能力方面建立了强有力的合作关系时，组织可以快速做出决策，优化投资回报，并提高客户和利益相关者的满意度。

对于组织来说，要推动有效的人力资源战略以实现业务目标，必须有三个主要组成部分:准确的数据，易于理解的分析，以及敏捷的计划和预测过程。通过在这三个领域建立强有力的伙伴关系，企业领导人可以更有效地制定短期和长期计划。

劳动力计划采用当前的劳动力，并描述实现特定组织目标所需的人员的数量、角色和分布(地理上、组织上等等)，以便领导者能够在今天做出决策，以实现长期和短期目标。人力分析将分析方法(机器学习、统计、比率、比率等)应用于人力资源、人才管理流程、员工记录和经验的历史数据，以便领导者了解发生了什么以及为什么。人力资源报告以一致、及时、准确和完整的方式提供关于人员和流程的原始数据。人力资源的报告及其从源系统和外部基准中提取数据的能力都为人员分析提供了丰富的信息，并根据计划衡量进展。这是确保计划和预测尽可能及时和准确的基础。

为什么计划、分析和报告的一致性如此重要?

对于报告，很容易发现花费大量的时间和资源来响应数据请求，而不了解问题是什么或激发任何有意义的分析。如果没有一致性，就有可能错失机会和失去潜力。您可以提供许多见解和精心设计的仪表板，但它们可能永远不会用于影响劳动力和业务未来的决策中。为什么?这可能很简单，领导者和决策者没有看到分析与组织目标或劳动力动态之间的明确联系。

例如，大多数人力资源系统可以提供一致的员工总数和减员报告。他们可以提供直接的数据反馈，人员分析团队可以将其转化为流失率仪表板，突出显示最常见和最不常见的离职原因，并揭示流失率是上升还是下降。仪表板可以包括与基准的比较，或者告知统计和AI/ML模型，预测未来12-15个月的人员流失率波动情况。不幸的是，仅仅拥有这些情报并不能保证对改变未来的决策有影响力。要做到这一点，你需要坚定地展示一个“那又怎样”的因素。

劳动力计划可以通过揭示这些减员趋势如何影响您未来的劳动力规模、角色、技能组合和分布来提供这一因素。反过来，这使领导者能够在今天做出主动改变未来的决定。为了利用这一潜力，将相关的人员分析和报告输出组合成一个简单易用的可视化图，最常见的是一个瀑布图，向领导者展示当前和预期的流失率和招聘率的影响。

接下来需要做出两个关键的短期决定:

• 你能做些什么来减少顶尖人才和关键职位的流失?
• 你们有足够的职位空缺来填补那些选择离开的人吗?

协同的影响

如果没有来自人员分析和人力资源报告的数据和输入，这些决定就更难做出，而且依赖于领导者的经验和直觉。一个仪表盘可以让一切变得不同。例如，您可以创建一个仪表板，以显示职业发展、角色清晰度或薪酬作为离职的主要原因。仪表板可以显示过去12个月无法参与技能开发的老员工列表。这些仪表板一起讲述了一个故事，并为领导者和人力资源部门应该与之联系并重新参与的个人提供了有价值的见解。脉搏调查还可以揭示不满或日益不满的领域。基于这些仪表板和分析，人力资源可以优先考虑并解决导致令人遗憾的人员流失减少的问题。

未来成功的基础

管理人员减员并不是这三种能力结合在一起提高组织绩效的唯一用例。T以下是计划、分析和报告能力协同工作以提高组织绩效的其他几个关键方法。随着办公室重新开放，我们将希望记录员工对他们喜欢的工作模式的选择:远程、灵活或在办公室，并预测对办公空间的预期需求、面对面协作工具和差旅的成本，并确保公平的晋升和发展决策。当招聘经理选择替换离职的团队成员时，我们希望确保他们能够充分利用内部人才库，并尽可能从新兴人才计划中汲取人才，以提供更多的发展机会，降低招聘和整体劳动力组合的成本。当我们在工作的国家和地区寻找最优秀的人才时，我们希望确保我们的劳动力公平地从所有可用的人才库中汲取人才。代表人数过多或不足会影响与客户联系、创新和改善组织结果的能力。影响关键技能的“构建-购买-借用”决策是未来需要改进的另一个领域，此外还有减轻退休风险和尚未确定的优先事项。

结论

在我们一起做的所有事情中，我们希望将我们的HR、财务和业务线的同事和同行带进一个连接规划社区，与我们一起踏上这段旅程。由计划、分析和数据提供信息的决策和行动必须由组织领导人和经理在财务、招聘和更广泛的人力资源团队的建议下做出。这意味着我们需要创建引人入胜的仪表盘，可以由领导者个性化，快速响应，解决数据完整性或隐私问题。我们希望在整个组织中构建支持数据驱动的人员决策的技能，这些决策可以加速实现组织的共享愿景和战略。